Czy nie powiedziałem czegoś głupiego? Dlaczego nie wspomniałam o tym projekcie? Jak mogłem znowu zapomnieć język w gębie? Chyba każdy, kto szukał pracy, choć raz zadał sobie podobne pytanie. Nieważne, czy po raz pierwszy bierzesz udział w rekrutacji, czy zmieniałeś już pracę kilkakrotnie, szukanie nowego zajęcia zawsze jest stresujące. Dlatego w Dziale HR Grupy TENSE zawsze staramy się to uczucie zminimalizować – najlepiej do zera.
W słowniku HR istnieje pojęcie „candidate experience”. Rozumiemy je jako doświadczenie i wrażenie kandydata z kontaktu z firmą, w tym z procesu rekrutacji. I nie chodzi tu tylko o to, w jakiej atmosferze przebiegnie sama rozmowa rekrutacyjna. Zanim do niej dojdzie, przyszli kandydaci mają styczność z firmą chociażby na Targach Pracy, wchodzą na stronę internetową, przeglądają zakładkę Kariera czy wypełniają zgłoszenie aplikacyjne w eRekruterze. Na każdym z tych etapów musimy zadbać o jak najlepsze wrażenie. Jednak, nie oszukujemy się, najważniejsza jest sama rozmowa kwalifikacyjna i informacje, jakie uzyska od nas kandydat po spotkaniu.
Grupa TENSE należy do koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Rekrutujemy, troszcząc się o pozytywne relacje i doświadczenia osób pragnących podjąć pracę w naszej firmie, starając się jednocześnie o jak najlepsze zaprezentowanie firmy oraz stanowiska potencjalnemu kandydatowi, aby posiadał komplet rzetelnych informacji jeszcze przed podjęciem decyzji o pracy w Grupie TENSE.
Rozmowa kwalifikacyjna – pozytywne wrażenie
Wiemy już, że osoba starająca się o stanowisko w firmie, może z różnych stron śledzić jej działania. Jednak najważniejszym aspektem, o który musi zadbać każdy dobry specjalista ds. HR, jest feedback po rozmowie kwalifikacyjnej, czyli odpowiedź zwrotna, która powinna zostać przekazana kandydatowi po zakończeniu jednego z etapów rekrutacji. Przekazanie komunikatu to jedno, natomiast jego wydźwięk – to drugi i równie ważny czynnik.
Jak odmówić kandydatowi, aby nie czuł się urażony?
Istnieje wiele wyników badań CX, które potwierdzają te same lub podobne wnioski. Po pierwsze, należy dostosować treść komunikatu do relacji, jaka została nawiązana z kandydatem. Jeśli już na początku spotkania proponujemy luźniejszą formę zwracania się do siebie – zachowajmy ją do momentu zakończenia procesu rekrutacyjnego. Przykład? Podczas rozmowy rekrutacyjnej proponujemy mówienie do siebie po imieniu, natomiast kiedy okazuje się, że kandydat nie spełnił naszych oczekiwań – informację zwrotną przekazujemy oficjalnie per „Pan”. Osoba, która otrzymuje od nas wiadomość w takiej formie, zapewne będzie zdziwiona — i to niekoniecznie tym, co w owej wiadomości się znajduje.
Kolejną, bardzo ważną kwestią jest uzasadnienie przekazywanej decyzji. Każda nieprzyjęta osoba ma prawo wiedzieć, co zadecydowało o odrzuceniu jej kandydatury. Mało istotny szczegół? Wcale nie. To ważne, by wiedzieć, na co w przyszłości zwrócić uwagę. Jeśli niewystarczające doświadczenie zaważyło na decyzji odrzucenia czyjejś kandydatury — nie bójmy się tego powiedzieć. Gdy oczekiwania kandydata wobec firmy nie mogą zostać spełnione — poinformujmy go o tym.
Przykład? Podczas rozmowy dowiadujemy się, że kandydat chciałby rozwijać się w strukturach firmy i piąć po szczeblach kariery, a co za tym idzie, oczekuje szybkiej podwyżki. My natomiast wiemy, że w najbliższym czasie dany dział nie będzie się powiększał. Powiedzmy o tym wprost kandydatowi. Nie warto marnować jego i swojego czasu.
Optymalizacja SEO, pozycjonowanie w Google – to nasza specjalność! Zainwestuj w skuteczną promocję online i zobacz, jak Twoja strona zdobywa nowych użytkowników. Skontaktuj się z nami już dziś!
Nie, ale…
Wybrałeś na to stanowisko inną osobę? Napisz o tym odrzuconemu kandydatowi, ale doceń również jego pozytywne cechy. Miłe usposobienie, kultura osobista, łatwość nawiązania kontaktu — każdy szczegół jest ważny.
Wskaż kilka atutów, doceń jego zaangażowanie albo doświadczenie. Te informacje z pewnością pomogą mu podczas przyszłych rozmów.
Czas to pieniądz
Kiedy powinniśmy udzielić kandydatowi informacji zwrotnej? Na drugi dzień? Za miesiąc? To oczywiście zależy od specyfiki danej rekrutacji. Pamiętajmy jednak o jednym. Jeśli powiemy kandydatowi, że podejmiemy decyzję w ciągu dwóch tygodni – trzymajmy się tego terminu. To, w ile cierpliwości należy się uzbroić, również daje poczucie wewnętrznego spokoju. Pominę już fakt, że obecnie przekazywanie feedbacku po miesiącu, to praktycznie strata kandydata, ale o tym może więcej przy okazji innego wpisu.
Brak odpowiedzi = brak kandydata
Przekazanie negatywnej odpowiedzi może wiązać się z negatywnymi emocjami także dla rekrutera. Teraz uwaga, niespodzianka! Pracownicy HR również mają uczucia :) Czasem nie wiemy, co odpowiedzieć osobie, która nie spełniła naszych oczekiwań.
Dodatkowo duża liczba obowiązków, jakie niesie ze sobą stanowisko w Dziale HR, może sprawić, że będziemy chcieli kontaktować się jedynie z osobami, które zapraszamy do kolejnych etapów lub tylko z wybranymi kandydatami. To błąd! Brak informacji po zakończonym procesie rekrutacji może zostać odebrany jako brak szacunku. Czasem zdarza się, że kandydat w oczekiwaniu na sygnał od wymarzonej firmy rezygnuje z innych rekrutacji, a telefon wciąż milczy. Jaki może być tego finał? Przygnębienie, poczucie porażki i inne negatywne emocje, którymi kandydat chętnie dzieli się na portalach społecznościowych. Według badań erecruiter.pl 22% respondentów niezadowolonych z przebiegu rekrutacji odradza rodzinie i znajomym aplikowanie do firmy, który nie postąpiła z nim fair.
Zadbajmy zatem nie tylko o kandydatów, których wkrótce powitamy na onboardingu, ale również o tych, którym powinęła się noga. Być może za jakiś czas znów do nas zaaplikują i tym razem pokażą się z lepszej strony? Tego życzę wszystkim kandydatom i rekruterom!
Szukasz pracy? Aplikuj do Grupy TENSE
